嗨，这里是HR新逻辑！
据「晚点LatePost」8月31日，字节跳动举行了新一期All Hands(员工面对面)。
董事长字节跳动，CEO抖音集团董事长张利东梁汝波CEO张楠，TikTok CEO 周受资、字节跳动人力资源负责人华伟等高管通过视频直播与全公司员工沟通。
在活动中，管理层回应了字节面临的许多问题和挑战。
注重组织管理，调整价值评估
在线会议持续了一个多小时，管理层大致回应了最近内外关注的几个问题：裁员、上市计划、主营业务、期权价格下调、全球化任务等……
人力资源管理部分，小逻辑为HR敲出重点：
1)反思臃肿的组织，但不会大规模裁员。
会上，梁汝波重点反思组织臃肿。
在会议上，梁汝波专注于反思臃肿的组织。在过去的一段时间里，字节通过不断增加人员来缓解业务进展压力和处理复杂事务。
梁汝波提出：但出现问题不是加人就能解决的，也可能是团队适配、组织分工的问题。
只有从问题的根源出发，才能真正解决问题，而不是通过加血换血来缓解矛盾。
目前字节已超过10万 全球2000名员工 成为一个规模庞大、业务多样、发展迅速的全球组织，如何解决组织臃肿、去大企业病，是一个巨大的挑战。
对于外界和内部都比较关注的裁员问题，梁汝波回应“公司目前没有规模化的裁员计划”。
2)调整对字节范儿的调查。
人力资源负责人华伟表示，过去在绩效考核体系中，对价值观字节范儿的调查不够明确，未来将进行调整。
梁汝波和张楠还补充说，字节需要的是能够识别什么是向上管理行为，敢于负责、敢于决策、敢于打底、能够判断的业务负责人。
梁汝波曾举过一个例子：在一次会议上，一些员工提出字节的决策机制不清楚，建议制定一些更准确、更详细的规则。梁汝波反驳了这个想法，在他看来，如果一切都需要依靠小规则来实施，那么工作就会更低效。
因此，他提出字节要强调文化责任、务实敢为、积极推进事物。强调更基本的点比建立一些详细的规则更有效。
一流企业抓文化价值观，三流企业抓规章制度。
在这方面，字节是向偶像奈飞学习的。
员工面对字节的意义
每个月都有一个字节跳动，面向所有员工CEO面对面，参考谷歌，管理层将分享公司的业务进展、问题和成就，并公开下个月OKR对齐有关部门和同事。
「员工面对面」，这样崇尚字节充分Context，少量Control组织是上下诚信沟通的重要渠道之一。也是其他企业和组织拉起内部沟通桥梁的好工具。
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1)绝对诚实，以获得真正有效的反馈。
面对面会议在一定程度上实现了组织内部信息的透明度。在会议上，组织成员可以面对高级管理层的战略部署、想法和组织当前的关键任务，而无需通过复杂的程序。管理层也有机会坦诚沟通，了解基层思想。
在很多组织里，基层成员只知大概的公司经营战略，至于是否理解、能否跟上，又是另一个未知数了。
「面对面」这种诚实使组织在信息传递方面更加透明和快速。组织越大，创造力就越大「面对面」避免大公司疾病的机会。
2)上下对齐，步伐一致。
德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中提到，知识组织中的每个人都是管理者。
根据德鲁克的计算，90分钟的谈话会影响下属两周的工作效率。
当CEO面对面会议真正发挥作用，管理者与员工之间的工作可以快速实现上下对齐，以一致的步伐实现目标，有效实现组织愿景。
从张一鸣到梁汝波
现任字节领袖梁汝波是张一鸣的大学同学。他们的合作创业历史始于2009年房地产搜索网站九九房。从那时起，他们成为了相互信任的合作伙伴。
2012年，张一鸣创办了字节跳动。梁汝波作为联合创始人，一直担任字节产品研发负责人，推动了早期多个项目和重要产品的实施。
2020年，梁汝波开始接管字节人力资源和管理，完成字节全球员工从6万人增加到10万人 在组织建设和人才发展方面，任务贡献很大。
去年，张一鸣发表了一封内部全员信，卸任了CEO一职，交棒梁汝波。
从张一鸣到梁汝波，字节跳动；从高速到保持伸展。进入梁汝波时代后，字节放缓了快速增长，肥瘦成为关键OKR。
今年7月，界面新闻发布：
从字节跳动内部人士那里了解到，字节跳动CEO梁汝波最近更新了个人OKR。
OKR显示，字节跳动将根据业务情况更新人力计划，大大降低2022-2023年招聘计划，降低组织规模增长率，提高组织效率。
在快速发展的背后，支持组织业务和员工数量的快速扩张，而组织业务和员工数量的快速扩张带来了臃肿的组织和冗余的人员。
目前，去肥增瘦确实是字节提高人效、寻找新增长的最快途径。
然而，在当今的环境下，大量互联网企业不得不面对减肥。
写在最后
柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出：首先你需要为组织找到合适的人，淘汰掉那些不合适的人，然后让合适的人处在合适的位置上。
梁汝波是张一鸣选中的「合适的人」。
梁汝波的各种变化都朝着让字节更好地跳动的方向发展，这也是企业接力者面临的最大考验。
张一鸣已经出发“摸一摸10年后路上的石头”了，继任者梁汝波能把字节这个庞大的组织带向怎样的高峰，值得期待。
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