全球30多个国家的11万30多个国家的11万节跳动？
仅从 2017 自今年以来，该公司的员工数量迅速从数千人增加到 11 万人。 可以预见，如果没有良好的绩效评价体系，管理能力的规模将成为一个非常棘手的问题。
你很难培训十几个国家的同事，你也很难告诉成千上万的管理者如何做绩效管理。当时我们认为，公司的快速发展必须用高效的工具和系统来承载我们的绩效管理理念、方法和实践。字节员工说。
五年前，为了应对这些问题，字节跳动开始在内部尝试创新的绩效管理工具，后来这就成为了飞书绩效最初的模型。
2021年，飞书的业绩正式开始商业化，其应用范围扩大，理想汽车、小米成为品尝者。在更多的从业者看来，这种工具诞生于管理10多万人的实践中，不仅可以带来绩效管理的方式，还可以有效地解决绩效的管理问题。
2021年6月，接任字节跳动CEO之后，梁汝波首次公开亮相。 在2021源码资本创业者年会上，他谈到了一个有趣的话题： 全球200多个城市如何管理一家大规模、多元化、快速发展的公司，员工超过10万。
工具是他给出的答案之一。2016年，字节跳动员工人数达到4000人，管理压力肉眼可见增加。公司还希望对员工绩效进行更科学的评价，更有效地激励员工。
当年9月，飞书表演的前身正式在字节上线。与所有产品一样，第一个版本的飞书性能被字节员工集体嘲笑。“这是给HR制作的产品，而不是为员工制作的产品，过于专业的视角，看不懂这样的反馈在群聊中无穷无尽。
在最初的不良反馈下，飞书绩效的迭代仍在继续。时代的要求已经改变，我们的管理方式也应该相应地改变。飞书绩效产品负责人表示。
进入信息时代后，中国公司开始雇佣越来越多的知识型员工，进入现代管理。大多数公司仍的绩效评估，大多数公司仍然遵循一个唯一的指标理论：由于企业的业务活动是围绕目标进行的，绩效应该评估目标的实现率。比如年初定收入目标100万，年底完成80万，完成率80%，绩效分80分。
但目前，企业面临的外部环境也开始迅速变化，评估目标完成率的绩效模式开始显示缺点，尤其是企业越来越难以预测未来业务的变化方向，越来越难以设定正确的目标，容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏差等问题。
这样的绩效管理科学吗？答案显然是否定的。
为了应对这个问题，越来越多的现代公司采用了一种新的绩效管理方法：通过收集全面的员工信息（如工作输出总结、目标完成、合作同事评价等），对人才进行综合判断，更真实地反映了员工对组织实际输出的价值贡献。
这已成为字节跳动发展飞书绩效的基本概念。管理者需要更多的信息来评估员工，仅仅有一个目标和基于目标的数字指标是不够的。
收集足够的员工评估信息，但更科学的绩效管理，字节更多。
字节于2017年开始使用OKR。OKR如果绩效评估只是观察，鼓励员工挑战高目标，专注于业务增长和创新OKR的完成率，那结果一定是不会有员工挑战高目标。
飞书的绩效发生了大胆的变化：不完全参考绩效评价KPI或OKR目标。如果绩效评估需要评估目标，员工自然不敢设定高目标，也不会鼓励自己追求高产出。飞书绩效负责人说。
因此，字节的绩效评估不取决于员工OKR这取决于员工的实际产出。它包含一些量化数据，如产品DAU、收入还包括一些不容易量化的产出，比如推动一个重要项目实施的各种努力，但不能简单OKR完成率。
这一系列的考虑实际上是对理者提出了更高的要求，因为他们面临的不是员工是否完成了指标，而是员工在工作中的综合表现。如果一个团队负责人要管几十个人，他/她怎么知道员工的综合表现？信息从何而来？这些都是问题。它们需要辅助驾驶系统。飞书绩效产品负责人说。
对此，字节的解法是进化版360反馈。
360反馈意味着你可以参与你的评估，只要你与同事合作。360反馈的最大好处是收集各种信息反馈，尽可能真实地恢复一个人的表现，而不仅仅是员工的自夸或上级的印象。
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360反馈不是市场的新发明，飞书的表现在传统的360系统中发生了很大的变化。比如在很多公司，360反馈很容易变成帮派，员工只拉和自己关系好的人给自己打分。但目前飞书的表现可以基于背景数据，智能推荐反馈者，根据合作的紧密性，用数据过滤人的主观偏差。
在360反馈的基础上，性，飞书的绩效在360反馈的基础上增加了一个功能——绩效校准。
心理学中有一种认知偏差叫做多看效应在绩效评估中，一些不成熟的管理者可能会根据员工的绩效熟悉的员工，而不是根据员工的绩效产出来判断。
因此，在上级对员工绩效进行评估后，飞书绩效增加了一轮绩效校准，相当于增加了一重保险。
借助绩效工具中的报和矩阵的帮助下，管理者可以对公司的整体绩效分布进行全面的数据校准和检查。如果把团队的绩效放在更大的背景板上，管理者可以判断团队的绩效分布是否合理。
同时，管理者可以在不同的分类下查看绩效分布。例如，打开司龄分类，就可以检查老员工和新员工的绩效分布：老员工是否继续保持高绩效？新员工是否因为刚来而被迫背低绩效？
在这些具有独特字节跳动管理思维的迭代之后，飞书的绩效已经成为字节员工评价的关键组成部分。即使是从硅谷跳槽的中层管理者也表示，这是他们使用过的最好的绩效体系。
离开字节后，许多管理者经常问：飞书的表现什么时候能商业化？”
今年5月，得到App开始使用飞书办公室，与飞书一起进入，有飞书的表现。
公开数据显示，成立四年，获得App用户数突破了3870万，这与近年来知识经济大爆发不无关系。但在增长的背后，得到App也面临着员工数量增加、业务需要层层突破的问题，尤其是更有针对性的管理工具。
飞书的绩效在一定程度上解决了人力资源部门的痛点。首先，所有绩效管理工作都是在线和数字迁移。“以前用Excel，我们无法监控反馈；现在，系统可以显示谁的绩效1v通过沟通，大大提高了我们的管理。最后，它被大大释放了HR人力效率。
过去每年年终考核期，HR部门特别忙:在Excel在表格中，每个员工按等级和顺序分类，交给各级leader。各层leader完成校准工作后，HRBP收集起来，进行复杂的绩效校准。
但飞书的绩效可以产品化这个过程，具体来说，在绩效校准中，校准权限可以自动分配给管理者，HR各种条件可灵活配置。简单地说，其功能使绩效管理过程更加透明，信息更加直观。
除此之外，作为造车新势力代表的理想汽车也在今年引进了飞书的表现。
理想汽车从2020年开始使用飞书。据理想汽车相关负责人介绍，飞书的表现也很好地坚持了飞书一体化体验的理念，在每个表现启动季节自动提醒，并直接调用OKR系统中的OKR及复盘内容，可以直接将相关工作总结迁移到绩效考评中。
理想汽车采用承诺型OKR，员工不需要绩效中不需要写个人工作总结，管理者主要基于每个周期OKR评估完成情况。
也就是说，自评，360°上述信息将自动沉淀在飞书系统中，生成不同维度的校准报中，生成不同维度的校准报告和矩阵，然后由相关管理者讨论、调整和达成绩效校准。
理想汽车相关负责人认为，该模式使用时间越长，系统中沉淀的企业相关数据越丰富，管理者判断员工能力并提供相关协助就越有利。
按照飞书绩效的逻辑，经过一轮360环评，人们可以跳出日常工作去思考背后的本质。一位飞书性能用户评论道。
对于许多管理者来说，飞书绩效产品在一定程度上让他们意识到，重视管理，甚至采用更高效、更科学的管理，可以为企业的发展带来更多的帮助。
无论是字节跳动还是初创企业，如何科学评价员工的工作，取得公平的成绩，都是一个科学问题。工具，也许是个好答案。
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