最近有网友问我，博主，经常看到你写阿里，华为，腾讯，怎么很少写美团，字节！
一句话证明你在华为呆过
一句话证明你在阿里待过！
更不用说，网民的观察仍然很详细，后台搜索，他们写美团和字节的文章真的很少
那我们今天就给大家八卦一下字节跳动吧！
首先，文章只代表了他们自己的个人感受，部分推断是针对大多数工作场所的普通人，特别优秀的工作场所混合，老油条，你可以忽略我。
一、面试：
不知道今年春招HR人们有没有改变，但几年前就是各种鼓励刷Leetcode，你可能会被问一辈子都用不到的原则。……
字节的HR面试官对研发能力的要求可能是北京最大的工厂。很大一部分粉丝会吐槽，面试被问到二叉树、红黑树。只是网友吐槽多了之后，这两年问红黑树的情况少了很多。
社会招聘中还有一个坑，要提醒大家。也就是说，如果求职者遇到面试官，okr双月，那你就自求多福吧！一个双月最严重的时候一面到通过率那真的低到可怜。(注:这在内部被称为筛选出一群优秀的人）当然，确实有一些效果，但缺点也相对较大，近年来最多的字节是刷问题！(注:刷题导向出来，都要背八股。谁来工作？）反正我一直质疑字节的招人理论！
补充应届生的坑。
这几年字节的发展也是有目共睹的。从BAT在引进人才的同时，也导致腾讯系、百度帮、京东系等内部派系复杂。...
因此，在这里，作者还应该提醒职场新人，不仅要埋头工作，还要抬头看路；如果你不理解字节的结果取向和数据意识，你必须采取措施Fii的那个人。
二、薪资：
估计大家都知道福利什么的。房补、三餐、各种小福利，HR部门答题抽奖、奖品等iphone、ipad都有，中奖的概率也很大。
在这里，笔者将重点介绍入职即巅峰。
俗话说，进入字节的工资入职即巅峰。说法比较夸张，笔者给大家也纠纠错。
无论是社会招聘还是学校招聘，很大一部分人不会谈论工资，即使进入字节很长一段时间，即使有高产，也没有加薪。也许每个人都想不到，很大一部分人甚至跟着直属leadfer不敢说加薪！
对不起，你的高产出不主动提高工资，你的直属可能会主动提高工资？他肯定会把加薪名额给已经和他提过很多次加薪的同学。连最简单的向上管理都不懂，这谁也救不了你！
在此，笔者还提醒大家。在任何公司与领导搞好关系都没有错，你的表现都是由你的直属决定的。我建议职场新人有时候大胆一点，只要有产出，就和领导加薪。不加一次，下次加，他会优先考虑你。从领导的角度来看，你的产出是一方面，与他的个人关系也是一方面，还涉及晋升和加薪等。
当然，字节的薪酬调整范围确实很复杂，通常是算法和规则的挑衅，基本上取决于你的水平range以及你的位置，然后参考绩效，一般在15%-30%之间。
三、考核
每年有两次字节评估，一般在三月和九月。
考核方法借鉴google的OKR 360模式。
公司内部绩效考核共有八级，从低到高F、I、M-、M、M 、E、E 、O，强制分配对应年终奖金和月薪百分比的加薪。
360评价:无论是领导还是普通员工，每个人都可以评价别人也会被别人评价。
360考核内容：
普通员工主要分为绩效、字节范、投入三部分。
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leader层次(层次上有管理权限)的员工将分为绩效、字节范、领导力和投资四部分。
这些内容对应于从低到高F、I、M-、M、M 、E、E 、O。
其中，业绩占重头，如果业绩打败了M，即使字节范和投入都打了E，加薪也很难。只要字节和投入不低于M，业绩较高E或E 加薪机会很高。考核等级对应年终奖金月数：年中考核E或E 年中奖1-2个月，年底M多为3个月，年底E或E 至少3-5个月。
这里作者还要重点提一下。
内部说法中字节考核的执行结果是两极分化的。拿到M 这部分员工表示，这是的竞争机制和完善的晋升体系，给了他们足够的学习动力。如果你得到了F的表现，你会到处说这是内部的损失。绩效评估取决于人际关系。晋升取决于你leader马屁到位。(注:最典型的案例，前段时间字节fii事件）
在这里，作者公平地说，刺头存在于任何企业，有时也想找到自己的原因，不要归因于别人。当然，因业绩和与直属关系紧张而进入的pip这也很正常。
四、字节范
就像阿里味和华为狼文化一样，字节范也是一种有争议的文化。
追求极致，务实敢为，开放谦逊，诚实清晰，始终创业
听起来不错，但是工作久了，感觉周围的人都在给你压力，大家都在给对方压力。为了追求极致，大家开始挑对方的毛病；直到大家发现喜欢挑毛病砍别人的人，领导才重视。…
所以，要想留在字节里，就要不断地互相挑毛病，追求极致！所以，你会发现周围的人特别能说，虽然可以说是优势，但害怕有些人只能说。
五、价值观
许多字节员工最头疼的是价值观。
比如作者前面提到的抬头看路，但是怎么抬头看路呢？
比如包装项目，抢项目，没事就花，加班晚了就去朋友圈和头条展示，这是最典型的价值观。(注:这也是职场上最招人骂人的事情)和领导关系，站队，我就不用多说了。
字节除了上述职场最常见的价值观外，还有一条最重要的基本线；这条基本线是在团队中保持业务水平。
字节中最经典的价值观案例之一是，张一鸣在内部发了两封信，员工立即转发并让领导或其他同事看到，这实际上是对价值观的声明。
这套价值观也有一套不成文的规定，类似于阿里的361制度。字节主要分布在2/7/1(注:271机制在内部永远不会说明)，20%优秀，70%一般，10%淘汰。
这里加一句，字节okr 360考核的优势在这里就出现了。
为什么在这里？
谁会承认员工是最差的10%？为了利益，每个人都认为自己是最好的，直leader能怎么办？
这时，直系下属、会舔的员工优势就出来了，这就是团队中的2；而关系一般，不会来的那就是7，刺头那就是1！(注:如果不是强行摊派的最后一个淘汰者，我建议你不要同情那些被淘汰的，大部分刺头都会杀了你)
360评价的最大优势是员工看不到别人的评价，只要leader用得好，就是根据喜好随意来。结果很好，我们谈论过程；过程很好，我们谈论细节；过程细节不能赢得你，然后我们看到结果；任何暗箱操作手段也不能杀死你？
有些人可能会说，越级投诉等等。
我劝你停下来。这么多年来，你在职场上见过几个越级成功的案例，你还没有被杀？反正我最近真的没见过几个。fii事件的结果是什么？直属领导只是一个小处罚。(注:作者不是很好fii事件，笔者只希望大家都有自知之明，不要做那个职场的烂人)
最后，我们来谈谈字节的工作状态。
由于业务结构的问题，字节的人员流动性很大。虽然是互联网行业，但基，但有太多的基本职位（注：如审计工作）实际上从事互联网装配线工作；如果你遇到这样的职位，要小心选择。
当然，如果是开拓性岗位，字节还是不错的。尤其是那些工作年限短的人，想镀金"是的，或者短期内没有offer毕竟工资还是高的！
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